Formation égalité hommes-femmes : ce qui se passe vraiment quand on parle de sexisme ordinaire en entreprise

Il y a quelques semaines, j'animais une formation sur l'égalité hommes-femmes dans une entreprise. Deux hommes d'une cinquantaine d'années m'ont dit, dès le début de la session : "Mais les femmes ne subissent pas du tout ça."

Ce moment, je l'ai vécu des dizaines de fois. Et à chaque fois, il m'apprend quelque chose sur la façon dont le sexisme ordinaire fonctionne, et sur ce que la formation peut réellement changer.

Ce que "ça" veut dire, concrètement

Avant même d'aborder les inégalités salariales, les plafonds de verre ou les chiffres de représentation dans les instances dirigeantes, il y a quelque chose de plus quotidien, de plus diffus, et souvent de plus difficile à nommer : le sexisme ordinaire.

Ce n'est pas le sexisme grossier, celui qui fait consensus dans sa condamnation. C'est celui qui se glisse dans les interactions banales, dans les blagues entre collègues, dans les remarques sur l'apparence, dans les jugements sur les capacités intellectuelles. Celui qu'on ne voit pas parce qu'il est partout.

Ces deux hommes, pendant la formation, se "vannaient" mutuellement. Des piques, des moqueries, rien de gentil. C'est leur mode de relation entre hommes, et ils le vivent bien. Puis je leur ai posé une question simple : est-ce que vous vous permettez de faire des remarques sur les tenues des femmes de votre équipe ?

"Bien sûr que oui, mais c'est gentil."

Et là, quelque chose s'est ouvert.

Les remarques "gentilles" qui ne le sont pas

"Tu devrais porter des petites jupes comme ça plus souvent." "Alors, on les a sorties aujourd'hui, ça te va bien dis donc." "J'adore ton petit haut."

Ces phrases, ils les disaient. Régulièrement. Avec la conviction sincère que c'était des compliments, des marques de sympathie, des façons de créer du lien.

On a débattu longtemps. Sur la frontière entre compliment et commentaire non sollicité. Sur la "séduction déguisée", comme je l'appelle, qui consiste à utiliser l'apparence d'une femme comme terrain d'interaction alors qu'on ne le ferait jamais avec un homme. Sur le fait qu'une femme qui reçoit ce type de remarque n'a pas demandé à être évaluée sur sa tenue ce matin-là. Qu'elle est venue travailler, pas être regardée.

Puis il y a eu le commentaire sur le poids. Parce qu'il y en a toujours un. Le corps des femmes est commenté dans les entreprises avec une normalité qui laisse sans voix quand on la met en lumière.

Le jugement intellectuel : le plus insidieux

Mais ce qui m'a le plus frappé dans cet échange, c'est la troisième catégorie. Celle du jugement intellectuel.

"Ahhh mais oui, c'est une femme, elle comprend pas tout tout de suite, elle est un peu lente, ahahah." Et tout le monde rit.

Ce type de remarque est particulièrement destructeur parce qu'il touche à la légitimité professionnelle. Une femme qui entend régulièrement, même sur le ton de la plaisanterie, que les femmes sont moins rapides, moins logiques, moins faites pour certains postes, intègre ce message. Elle commence à douter d'elle-même dans des situations où elle ne devrait pas douter. Elle hésite à prendre la parole. Elle sur-prépare ses interventions pour ne pas confirmer le stéréotype. Elle dépense une énergie considérable à gérer ce que les chercheurs appellent la "menace du stéréotype".

Et les hommes qui font ces remarques ne s'en rendent pas compte. C'est précisément ce qui les rend si efficaces et si difficiles à combattre.

La question qui change tout

À la fin de cet échange, j'ai posé la question que je pose toujours dans ce type de formation : est-ce que vous vous permettriez de faire toutes ces remarques à des hommes ?

La réponse a été immédiate et unanime : non.

Pas les remarques sur la tenue. Pas les commentaires sur le corps. Pas les blagues sur la lenteur intellectuelle. Non.

Ce "non" est le point de bascule de la formation. Parce qu'il révèle quelque chose que les participants n'avaient pas formulé avant : il existe deux standards de traitement dans leur équipe. Un pour les hommes, un pour les femmes. Et ce double standard, ils l'appliquaient sans s'en rendre compte.

Ce qui se passe quand on prend le temps d'expliquer

La fin de cet échange m'a surprise, dans le bon sens. Ces deux hommes m'ont dit qu'en effet, ils faisaient tout ça, mais sans s'en rendre compte. Et surtout qu'ils allaient faire attention en écoutant les autres faire.

Ce deuxième point est important. Ils ne s'engageaient pas seulement à changer leur propre comportement. Ils s'engageaient à devenir des observateurs actifs, à nommer ce qu'ils entendent autour d'eux. C'est ce qu'on appelle devenir un "allié" dans le vocabulaire de l'égalité professionnelle. Et les alliés masculins sont l'un des leviers les plus puissants pour faire évoluer la culture d'une organisation.

La cliente qui avait commandé la formation m'a dit quelque chose de révélateur à la fin de la journée : "Si c'était une femme qui en avait parlé, ils n'auraient sûrement pas compris."

Cette phrase mérite qu'on s'y arrête. Elle pointe une réalité inconfortable : dans beaucoup d'organisations, le message sur l'égalité passe mieux quand il est porté par un homme, ou par quelqu'un perçu comme neutre. Ce n'est pas une raison de se taire. C'est une raison de réfléchir à qui porte le message, dans quel contexte, et avec quels outils.

Pourquoi la formation est indispensable, mais pas suffisante

Une journée de formation ne change pas une culture d'entreprise. Ce serait mentir que de le prétendre. Mais elle peut faire quelque chose que les politiques RH, les chartes et les affichages obligatoires ne font pas : créer un espace où les gens parlent vraiment, où les résistances s'expriment et peuvent être travaillées, où les prises de conscience se produisent en temps réel.

Le sexisme ordinaire résiste aux injonctions. Il ne résiste pas aussi bien aux conversations bien conduites, dans un cadre sécurisé, avec un animateur qui ne juge pas mais qui questionne.

Ce qui change dans une formation réussie, ce n'est pas que les participants sortent convaincus d'une vérité qu'on leur a imposée. C'est qu'ils sortent avec des questions qu'ils ne s'étaient jamais posées. Et ces questions, une fois posées, continuent leur travail longtemps après la fin de la journée.

Ce que contient une formation égalité hommes-femmes efficace

Une formation sur l'égalité professionnelle qui produit des résultats concrets ne ressemble pas à un cours magistral sur les statistiques de genre. Elle est construite autour de la mise en situation, du débat, de l'expérience vécue des participants.

Elle commence par un diagnostic de la culture de l'organisation : quels sont les comportements qui existent, qui sont tolérés, qui sont encouragés ? Elle crée ensuite des espaces de parole où les résistances peuvent s'exprimer sans être écrasées, parce que c'est en travaillant les résistances qu'on produit du changement durable.

Elle aborde les différentes formes de sexisme ordinaire : les remarques sur l'apparence, les stéréotypes sur les compétences, les interruptions en réunion, les attributions différenciées de tâches, les biais dans les évaluations de performance. Elle donne aux participants des outils concrets pour identifier ces comportements chez eux et chez les autres, et pour intervenir quand ils en sont témoins.

Elle se termine par des engagements individuels et collectifs, concrets et mesurables, qui permettent de faire le lien entre la journée de formation et les pratiques quotidiennes.

Une formation animée en binôme homme-femme

Une particularité de la formation proposée par HumanShift : elle est animée par deux formateurs, un homme et une femme. Ce choix n'est pas anodin. Il est au coeur de la pédagogie.

Quand un homme prend la parole pour nommer le sexisme ordinaire, il est entendu différemment par les participants masculins. Ce n'est pas une vérité qu'on impose, c'est un constat que les hommes dans la salle reconnaissent souvent eux-mêmes. La cliente qui m'a dit "si c'était une femme qui en avait parlé, ils n'auraient sûrement pas compris" l'a formulé mieux que quiconque.

Mais la présence d'une femme est tout aussi indispensable. Elle apporte l'expérience vécue, la précision sur ce que ça fait de recevoir ces remarques, la capacité à nommer ce que les femmes de l'organisation traversent au quotidien sans toujours pouvoir le dire.

Le binôme crée aussi une dynamique dans la salle. Les participants voient deux personnes, de genres différents, qui parlent du même sujet avec le même niveau d'engagement. Cela envoie un signal fort : l'égalité professionnelle n'est pas un sujet de femmes. C'est un sujet d'organisation, qui concerne tout le monde et qui se traite ensemble.

Cette approche à deux formateurs permet également de gérer les moments de tension qui surgissent inévitablement dans ce type de formation. Quand un participant résiste, quand une émotion monte, quand un débat s'emballe, avoir deux animateurs permet de réguler, de relancer, de ne laisser personne sur le bord de la route.

Pour qui cette formation est-elle pertinente ?

Cette formation est pertinente pour toutes les organisations qui souhaitent aller au-delà de la conformité légale sur l'égalité professionnelle. L'index d'égalité, le plan d'action, les obligations de négociation : tout cela est nécessaire mais insuffisant. Ce qui fait vraiment bouger les lignes, c'est le travail sur les comportements et les représentations.

Elle est particulièrement utile pour les équipes managériales, parce que les managers donnent le ton. Ce qu'un manager tolère, il l'autorise. Ce qu'il nomme et questionne, il le met en discussion. Former les managers à reconnaître et à traiter le sexisme ordinaire, c'est agir sur le levier le plus puissant de la culture organisationnelle.

Elle est aussi utile pour les équipes mixtes qui traversent des tensions liées aux différences de traitement, et pour les organisations qui préparent une démarche de labellisation (Label Égalité, Label Diversité).

Vous souhaitez organiser une formation égalité dans votre entreprise ?

HumanShift propose des formations sur l'égalité professionnelle et la mixité, conçues pour produire de vraies prises de conscience plutôt que de cocher des cases. Ces formations s'adressent aux équipes managériales, aux équipes RH et aux équipes mixtes qui souhaitent faire évoluer leur culture.

Téléphone : 06 77 42 13 24

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